Apa Itu Severance Pay? Arti, Cara Hitung, & Aturan Terbaru

Severance pay adalah istilah yang kerap muncul saat perusahaan harus mengakhiri hubungan kerja dengan karyawannya.

Bagi banyak pelaku usaha dan HRD, istilah ini memang sudah tidak asing. Tapi ketika harus menghitungnya secara nyata dengan data karyawan yang berbeda-beda, prosesnya sering kali menjadi jauh lebih rumit dan rawan kesalahan.

Padahal, kesalahan dalam perhitungan pesangon bukan sekadar selisih angka. Hal ini dapat berujung pada sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), potensi tuntutan hukum, hingga turunnya kepercayaan karyawan yang masih bekerja di perusahaan.

Nah, artikel ini hadir sebagai panduan praktis untuk Anda, mulai dari definisi, dasar hukum, komponen, cara menghitung lengkap dengan contoh kasus, hingga kesalahan umum yang perlu dihindari dalam proses pemberian pesangon.

Jika Anda sedang menyiapkan proses PHK atau sekadar ingin memastikan pemahaman Anda sudah tepat, simak penjelasan lengkapnya di bawah ini!

Apa Itu Severance Pay?

Severance pay adalah kompensasi finansial yang wajib diberikan perusahaan kepada karyawan ketika hubungan kerja berakhir akibat pemutusan hubungan kerja (PHK) atau kondisi tertentu.

Dalam konteks hukum ketenagakerjaan Indonesia, istilah ini merujuk langsung pada uang pesangon, yaitu sebuah kewajiban yang besarannya sudah diatur negara, bukan kebijakan sukarela perusahaan.

Penting untuk dipahami bahwa severance pay di Indonesia bukan hanya “uang perpisahan” yang nilainya bisa ditentukan secara sepihak oleh perusahaan.

Besarannya dihitung berdasarkan masa kerja, alasan PHK, dan komponen upah karyawan sesuai regulasi yang berlaku.

Beberapa poin penting terkait severance pay:

• Diberikan saat terjadi pemutusan hubungan kerja
• Besarnya dipengaruhi masa kerja dan alasan PHK
• Terdiri dari beberapa komponen seperti pesangon dan hak lain
• Diatur dalam regulasi ketenagakerjaan yang berlaku

Baca Juga: Bolehkah PHK Sepihak? Cek Aturan, Penyebab, & Hak Karyawan

Dasar Hukum Severance Pay di Indonesia

Aturan mengenai severance pay di Indonesia telah mengalami beberapa perubahan penting dalam beberapa tahun terakhir.

Oleh karena itu, sebagai HRD dan pelaku usaha Anda perlu merujuk pada regulasi yang paling terbaru agar perhitungan dan kebijakan yang diterapkan tetap sesuai ketentuan.

Berikut tiga regulasi utama yang wajib Anda jadikan acuan:

1. Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja

UU Cipta Kerja ini merupakan perubahan besar atas UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yang menjadi dasar hubungan kerja di Indonesia.

Melalui Pasal 81 angka 47, UU ini menegaskan bahwa saat terjadi PHK, pengusaha wajib membayar tiga komponen kompensasi: Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH).

Kata “wajib” berarti kewajiban yang harus dipenuhi selama syarat PHK sesuai aturan berlaku.

Poin penting:

• Dasar hukum utama ketenagakerjaan terbaru
• Mengubah ketentuan Pasal 156 UU Ketenagakerjaan
• Mengatur kewajiban UP, UPMK, dan UPH saat PHK
• Bersifat wajib bagi perusahaan

2. Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021

PP No. 35 Tahun 2021 adalah aturan teknis yang paling sering digunakan HRD dalam menghitung pesangon.

Di dalamnya diatur detail perhitungan UP dan UPMK, alasan PHK yang sah, serta faktor pengali berdasarkan penyebab PHK.

Poin penting:

• Mengatur teknis perhitungan pesangon
• Menyediakan tabel UP dan UPMK
• Menentukan alasan PHK yang sah
• Mengatur faktor pengali pesangon
• Acuan utama perhitungan HR

3. PMK No. 16/PMK.03/2010

Peraturan Menteri Keuangan No. 16/PMK.03/2010 mengatur aspek yang sering kali terlewat oleh tim HR, yaitu perlakuan pajak atas pesangon.

PMK ini menetapkan mekanisme PPh 21 Final, yaitu skema pajak khusus yang dikenakan atas pembayaran pesangon yang dibayarkan sekaligus kepada karyawan.

Tarifnya berbeda dari PPh 21 reguler dan wajib dipotong langsung oleh perusahaan sebagai pemotong pajak, bukan menjadi tanggung jawab karyawan secara langsung.

Poin penting:

• Mengatur PPh 21 Final atas pesangon
• Berlaku untuk pembayaran sekaligus
• Tarif berbeda dari PPh 21 biasa
• Wajib dipotong oleh perusahaan
• Penting dalam proses payroll

Baca Juga: Syarat dan Cara Menghitung Pesangon sesuai Regulasi

Komponen Severance Pay di Indonesia

Saat PHK terjadi, karyawan berhak atas hingga tiga jenis kompensasi yang dihitung secara terpisah sesuai ketentuan masing-masing.

Memahami perbedaan ketiganya menjadi penting agar tidak ada hak karyawan yang terlewat, sekaligus memastikan perusahaan tidak melakukan kelebihan pembayaran di luar ketentuan yang berlaku.

1. Uang Pesangon (UP)

Uang Pesangon adalah komponen utama dan umumnya menjadi bagian terbesar dalam paket kompensasi PHK.

Besaran UP dihitung berdasarkan masa kerja karyawan, dengan batas maksimal 9 bulan upah. Semakin lama masa kerja, semakin besar pesangon yang menjadi hak karyawan.

Berikut tabel UP berdasarkan masa kerja sesuai PP No. 35 Tahun 2021:

Masa Kerja	Besaran UP
Kurang dari 1 tahun	1 bulan upah
1 tahun – < 2 tahun	2 bulan upah
2 tahun – < 3 tahun	3 bulan upah
3 tahun – < 4 tahun	4 bulan upah
4 tahun – < 5 tahun	5 bulan upah
5 tahun – < 6 tahun	6 bulan upah
6 tahun – < 7 tahun	7 bulan upah
7 tahun – < 8 tahun	8 bulan upah
≥ 8 tahun	9 bulan upah

Yang dimaksud “upah” di sini adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap, bukan total take-home pay seperti uang makan atau transport yang bersifat variabel berbasis kehadiran.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

UPMK diberikan sebagai bentuk apresiasi atas loyalitas karyawan yang telah bekerja dalam jangka waktu tertentu di perusahaan.

Syarat utamanya, karyawan harus memiliki masa kerja minimal 3 tahun. Karyawan dengan masa kerja di bawah itu tidak berhak atas UPMK, dan hal ini cukup sering menjadi sumber kesalahan dalam perhitungan kompensasi PHK.

Berikut tabel UPMK berdasarkan masa kerja:

Masa Kerja	Besaran UPMK
3 – < 6 tahun	2 bulan upah
6 – < 9 tahun	3 bulan upah
9 – < 12 tahun	4 bulan upah
12 – < 15 tahun	5 bulan upah
15 – < 18 tahun	6 bulan upah
18 – < 21 tahun	7 bulan upah
21 – < 24 tahun	8 bulan upah
≥ 24 tahun	10 bulan upah

Berbeda dengan UP yang maksimal 9 bulan, UPMK dapat mencapai hingga 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih.

3. Uang Penggantian Hak (UPH)

UPH adalah kompensasi atas hak-hak karyawan yang belum sempat dipenuhi atau dinikmati sebelum hubungan kerja berakhir.

Komponen ini sering dianggap kecil, padahal memiliki sifat wajib dan cukup sering menjadi sumber sengketa apabila tidak diperhitungkan dengan benar.

Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, UPH mencakup:

• Sisa cuti tahunan yang belum diambil dan belum hangus, dihitung secara proporsional berdasarkan upah
• Biaya ongkos pulang ke daerah asal, jika karyawan ditempatkan di luar domisili asal dan biaya tersebut tercantum dalam perjanjian kerja
• Hak lain yang sudah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB tetapi belum dibayarkan

Satu catatan penting, komponen penggantian biaya pengobatan sebesar 15% yang sebelumnya dikenal dalam aturan lama sudah tidak lagi digunakan dalam PP No. 35 Tahun 2021.

Oleh karena itu, komponen tersebut tidak boleh lagi dimasukkan dalam perhitungan severance pay.

Baca Juga: Uang Pisah Karyawan: Pengertian, Aturan, dan Cara Menghitungnya

Faktor Pengali Pesangon Berdasarkan Alasan PHK

Ini adalah bagian yang paling sering dilewatkan dalam praktik perhitungan pesangon dan sekaligus menjadi salah satu sumber kesalahan hitung paling krusial.

Dua karyawan dengan gaji dan masa kerja yang sama bisa menerima total pesangon yang berbeda cukup signifikan, hanya karena alasan PHK-nya berbeda. Perbedaan ini ditentukan oleh faktor pengali yang telah diatur secara rinci dalam PP No. 35 Tahun 2021.

Faktor pengali ini merupakan angka yang dikalikan dengan nilai Uang Pesangon (UP) dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) yang sudah dihitung berdasarkan masa kerja karyawan.

Misalnya, faktor pengali 2× berarti karyawan berhak menerima dua kali nilai UP sesuai perhitungan dasar.

Untuk lebih jelasnya, berikut ringkasan faktor pengali berdasarkan alasan PHK sesuai PP No. 35 Tahun 2021:

Alasan PHK	Faktor Pengali UP	Faktor Pengali UPMK
Efisiensi karena perusahaan merugi	0,5×	1×
Efisiensi untuk mencegah kerugian	1×	1×
Perusahaan tutup karena rugi 2 tahun berturut-turut	1×	1×
Merger/akuisisi (karyawan tidak bersedia melanjutkan)	1×	1×
Pengambilalihan (karyawan tidak bersedia melanjutkan)	1×	1×
Perusahaan pailit	1×	1×
Karyawan memasuki usia pensiun	1,75×	1×
Karyawan meninggal dunia	2×	1×
Sakit berkepanjangan > 12 bulan	2×	1×
Karyawan melakukan tindak pidana (ditahan & terbukti)	0×	1×

(Catatan: Tabel di atas merupakan ringkasan umum. Untuk daftar lengkap seluruh skenario PHK, Anda perlu merujuk langsung ke PP No. 35 Tahun 2021 sebagai sumber resmi.)

Perhatikan bahwa perbedaan faktor pengali ini sangat signifikan dalam praktiknya. Misalnya, karyawan yang di-PHK karena efisiensi saat perusahaan merugi hanya mendapatkan 0,5× UP, sementara kondisi seperti meninggal dunia atau sakit berkepanjangan dapat mencapai 2× UP.

Baca Juga: Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Syarat, Besaran & Cara Hitung

Cara Menghitung Severance Pay

Secara konsep, perhitungan pesangon melibatkan tiga langkah utama: menentukan dasar upah, melihat tabel masa kerja, lalu mengalikan dengan faktor pengali sesuai alasan PHK.

Namun dalam praktiknya, setiap langkah memiliki detail penting yang sering menjadi sumber kesalahan jika tidak diperhatikan dengan benar.

Untuk itu, mari simak rinciannya berikut ini!

1. Cara Menghitung Uang Pesangon (UP)

Rumus dasar perhitungan Uang Pesangon adalah:

Total UP = Nilai tabel masa kerja × Upah bulanan × Faktor pengali

Sebelum masuk ke perhitungan, Anda perlu memastikan dasar upah yang digunakan sudah benar. Dalam ketentuan ketenagakerjaan, dasar upah untuk pesangon terdiri dari:

• Upah pokok: imbalan dasar yang bersifat tetap sesuai perjanjian kerja
• Tunjangan tetap: tunjangan yang dibayarkan rutin tanpa bergantung pada kehadiran atau performa, seperti tunjangan jabatan atau tunjangan keluarga

Sementara itu, ada komponen yang tidak boleh dimasukkan ke dalam dasar upah, seperti uang makan harian, uang transport berbasis kehadiran, atau insentif variabel lainnya.

Kesalahan memasukkan komponen ini dapat membuat nilai pesangon menjadi tidak sesuai ketentuan.

2. Contoh Perhitungan Lengkap

Agar lebih mudah dipahami, berikut contoh kasus sederhana yang sering terjadi di perusahaan.

Profil karyawan:

• Status: Karyawan tetap (PKWTT)
• Upah pokok: Rp7.000.000/bulan
• Tunjangan jabatan tetap: Rp1.000.000/bulan
• Total dasar upah: Rp8.000.000/bulan
• Masa kerja: 5 tahun 3 bulan
• Alasan PHK: Efisiensi untuk mencegah kerugian (faktor pengali UP = 1×, UPMK = 1×)
• Sisa cuti: 5 hari

Langkah 1: Hitung UP

Masa kerja 5 tahun 3 bulan masuk dalam bracket 5 tahun – kurang dari 6 tahun, sehingga setara dengan 6 bulan upah.

• UP = 6 × Rp8.000.000 × 1
• UP = Rp48.000.000

Langkah 2: Hitung UPMK

Masa kerja 5 tahun 3 bulan masuk dalam bracket 3 tahun – kurang dari 6 tahun, sehingga setara dengan 2 bulan upah.

• UPMK = 2 × Rp8.000.000 × 1
• UPMK = Rp16.000.000

Langkah 3: Hitung UPH (Sisa Cuti)

Sisa cuti 5 hari dihitung dari asumsi 21 hari kerja per bulan:

• UPH = (5/21) × Rp8.000.000
• UPH = Rp1.904.762

Total Kompensasi PHK

• Total pesangon = UP + UPMK + UPH
• Rp48.000.000 + Rp16.000.000 + Rp1.904.762 = Rp65.904.762

Perhitungan ini belum termasuk potongan PPh 21 final apabila total pesangon memenuhi ambang batas yang dikenakan pajak sesuai ketentuan perpajakan yang berlaku.

3. Cara Menghitung untuk Karyawan Kontrak

Karyawan dengan status PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang mengalami PHK sebelum kontraknya berakhir memiliki skema perhitungan yang berbeda.

Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, kompensasi PKWT dihitung secara proporsional berdasarkan masa kerja yang telah dijalani, bukan menggunakan tabel UP seperti karyawan tetap.

Rumusnya adalah:

(Masa kerja yang sudah dijalani ÷ Total masa kontrak) × 1 bulan upah

Misalnya:

• Kontrak: 12 bulan
• Masa kerja berjalan: 8 bulan
• Gaji: Rp5.000.000/bulan

Perhitungannya:

• Kompensasi = (8/12) × Rp5.000.000
• Kompensasi = Rp3.333.333

Catatan penting: karyawan PKWT yang kontraknya berakhir secara alami (tidak diperpanjang) juga tetap berhak atas uang kompensasi.

Ketentuan ini merupakan bagian dari perubahan regulasi ketenagakerjaan pasca UU Cipta Kerja dan semakin banyak diterapkan dalam praktik HR modern.

Severance Pay untuk Kondisi Khusus

Tidak semua kasus PHK berjalan dalam skenario standar. Ada beberapa kondisi khusus yang memiliki ketentuan berbeda, dan penting bagi Anda untuk memahaminya agar tidak terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan maupun perhitungan kompensasi.

1. Pesangon Karyawan yang Resign

Karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela pada dasarnya tidak berhak atas Uang Pesangon (UP).

Namun, hal ini bukan berarti perusahaan tidak memiliki kewajiban sama sekali. Dalam kondisi resign normal, karyawan tetap berhak atas:

• UPMK, jika masa kerja sudah memenuhi syarat minimal 3 tahun
• UPH, termasuk sisa cuti yang belum diambil

Adapun, jika karyawan resign karena alasan yang sah dan dapat dibuktikan secara administratif (keterlambatan pembayaran gaji, pelanggaran perjanjian kerja oleh perusahaan, atau kondisi kerja yang tidak sesuai kesepakatan), karyawan dapat diperlakukan berbeda.

Dalam kondisi tersebut, karyawan berpotensi tetap memperoleh hak kompensasi yang lebih lengkap.

2. Pesangon Karyawan Pensiun

Karyawan yang memasuki usia pensiun mendapatkan perlakuan kompensasi yang lebih besar dibanding beberapa skenario PHK lainnya.

Dalam ketentuan yang berlaku, faktor pengali Uang Pesangon (UP) untuk pensiun adalah 1,75×. Artinya, jika berdasarkan masa kerja karyawan berhak atas 9 bulan upah, maka total UP yang diterima menjadi:

• 9 × 1,75 = 15,75 bulan upah

Ketentuan ini mencerminkan apresiasi atas kontribusi jangka panjang karyawan terhadap perusahaan selama masa kerja mereka.

3. Pesangon Karyawan yang Meninggal Dunia

Jika karyawan meninggal dunia saat masih aktif bekerja, perusahaan wajib memberikan hak-hak ketenagakerjaan kepada ahli waris yang sah.

Dalam kondisi ini, faktor pengali UP adalah 2×, yang merupakan salah satu yang tertinggi dalam skema PHK sesuai PP No. 35 Tahun 2021.

Ketentuan ini bertujuan untuk memberikan perlindungan finansial bagi keluarga yang ditinggalkan agar tidak kehilangan hak yang seharusnya diterima karyawan.

Dari sisi administrasi HR, perusahaan perlu memastikan beberapa hal berikut:

• Dokumen ahli waris telah diverifikasi dengan benar
• Proses pembayaran dilakukan tepat waktu
• Seluruh komponen hak karyawan dihitung sesuai ketentuan

Keterlambatan atau kesalahan dalam proses ini dapat menimbulkan risiko hukum dan administratif bagi perusahaan.

4. Pesangon Karyawan yang Sakit Berkepanjangan

Jika karyawan tidak dapat bekerja karena sakit selama lebih dari 12 bulan berturut-turut dan perusahaan harus melakukan PHK, maka faktor pengali UP yang berlaku adalah 2×.

Dalam proses ini, ada beberapa hal penting yang perlu diperhatikan oleh HRD:

• PHK hanya dapat dilakukan setelah masa sakit 12 bulan terpenuhi
• Wajib ada dokumentasi medis yang lengkap sebagai dasar keputusan
• Karyawan tetap berhak atas UPMK dan UPH sesuai ketentuan yang berlaku

Kondisi ini menunjukkan pentingnya pengelolaan data karyawan yang rapi, termasuk catatan absensi dan riwayat kesehatan yang terdokumentasi dengan baik, agar proses administrasi HR tetap sesuai aturan dan dapat dipertanggungjawabkan.

Baca Juga: 8 Hak Karyawan Kontrak yang Tidak Diperpanjang, Apakah Dapat Pesangon?

Kesalahan Umum HRD dalam Menghitung Severance Pay

Meski aturan sudah jelas, kesalahan dalam perhitungan severance pay masih sering terjadi di lapangan.

Bahkan, beberapa kasus telah berujung pada sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial karena selisih perhitungan komponen pesangon yang tidak sesuai ketentuan.

Berikut kesalahan yang paling umum terjadi:

• Memasukkan tunjangan tidak tetap ke dalam dasar upah: Komponen seperti uang makan, transport, atau tunjangan berbasis kehadiran tidak boleh dihitung sebagai dasar upah pesangon.
• Salah membaca bracket masa kerja: Kesalahan satu kategori masa kerja saja dapat menggeser hak karyawan hingga satu bulan upah penuh.
• Tidak menerapkan faktor pengali sesuai alasan PHK: Banyak perhitungan hanya memakai tabel masa kerja tanpa memperhitungkan faktor pengali 0× hingga 2× sesuai PP No. 35 Tahun 2021.
• Mengabaikan komponen UPH: Sisa cuti dan hak lain yang belum dibayarkan sering terlewat padahal merupakan kewajiban perusahaan.
• Masih menggunakan acuan regulasi lama: Sebagian HR masih merujuk UU No. 13/2003 yang sudah tidak sepenuhnya relevan setelah UU Cipta Kerja dan PP 35/2021.
• Salah membedakan PKWT dan PKWTT: Penggunaan metode perhitungan yang tidak sesuai status karyawan dapat menghasilkan kompensasi yang tidak akurat.
• Tidak menerapkan PPh 21 final dengan benar: Kesalahan perhitungan atau pemotongan pajak pesangon dapat menimbulkan risiko kepatuhan pajak bagi perusahaan.

Bantu Kelola Pesangon Lebih Cepat dan Bebas Salah dengan KantorKu HRIS!

Menghitung severance pay secara manual sering kali terlihat sederhana di atas kertas, tetapi dalam praktiknya melibatkan banyak variabel seperti masa kerja, komponen upah, alasan PHK, hingga faktor pengali yang berbeda-beda.

Di perusahaan yang sudah berkembang dengan jumlah karyawan yang besar, proses ini bisa menjadi semakin kompleks, terutama jika data masih tersebar di berbagai file atau dikelola secara manual.

Nah, untuk membantu proses tersebut, Anda dapat menggunakan KantorKu HRIS sebagai solusi software payroll Indonesia yang membantu mengelola data karyawan, perhitungan kompensasi, hingga administrasi HR dalam satu sistem terintegrasi.

Dengan bantuan aplikasi HRIS, proses perhitungan pesangon dan pengelolaan administrasi HR dapat dilakukan lebih cepat, rapi, dan minim human error tanpa perlu rekap manual yang berulang.

Berikut beberapa fitur utama yang relevan untuk membantu pengelolaan severance pay di perusahaan Anda:

• Perhitungan payroll dan kompensasi otomatis: Sistem membantu menghitung gaji dan komponen pesangon berdasarkan data karyawan secara akurat dan konsisten.
• Data karyawan terpusat: Seluruh informasi karyawan tersimpan dalam satu sistem sehingga memudahkan HR dalam mengakses data masa kerja dan riwayat kerja.
• Integrasi absensi dan masa kerja: Data kehadiran dan masa kerja terhubung langsung untuk memastikan perhitungan hak karyawan lebih akurat.
• Workflow approval digital: Proses persetujuan PHK dan final settlement dapat dilakukan secara bertahap sesuai struktur perusahaan tanpa proses manual.
• Dokumentasi HR otomatis dan rapi: Seluruh proses offboarding tersimpan secara sistematis sehingga lebih aman untuk audit dan kebutuhan legal.

Dengan bantuan sistem aplikasi gaji karyawan, aplikasi pembayaran gaji karyawan, hingga aplikasi perhitungan gaji karyawan dari KantorKu HRIS, pengelolaan HR dapat berjalan lebih efisien, terstruktur, dan scalable seiring pertumbuhan bisnis Anda.

Yuk, book demo gratis KantorKu HRIS sekarang!

Referensi

Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja

Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021

Peraturan Menteri Keuangan No. 16/PMK.03/2010

 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003