20 Contoh Pertanyaan Unstructured Interview di Perusahaan

Dalam proses rekrutmen modern, perusahaan tidak lagi hanya mengandalkan metode wawancara yang kaku dan seragam. Salah satu pendekatan yang semakin banyak digunakan adalah unstructured interview, yaitu jenis wawancara yang lebih fleksibel tanpa daftar pertanyaan baku.

Metode ini memungkinkan recruiter menggali informasi secara lebih mendalam, menyesuaikan alur percakapan dengan respons kandidat, serta memahami kepribadian dan potensi secara lebih autentik.

Bagi HRD dan pelaku usaha, memahami konsep unstructured interview menjadi penting di tengah persaingan mendapatkan talenta terbaik. Wawancara yang terlalu terstruktur sering kali membatasi eksplorasi, sementara pendekatan yang lebih bebas justru bisa membuka insight baru yang tidak terduga.

Namun, di balik fleksibilitasnya, metode ini juga memiliki tantangan tersendiri—mulai dari potensi bias hingga sulitnya melakukan evaluasi yang konsisten.

Lalu, apa sebenarnya unstructured interview, apa saja kelebihan dan kekurangannya, serta bagaimana cara menggunakannya secara efektif dalam proses rekrutmen?

Artikel ini akan membahasnya secara lengkap agar Anda bisa menentukan strategi wawancara yang paling tepat untuk kebutuhan perusahaan.

Apa Itu Unstructured Interview?

Unstructured interview atau wawancara tidak terstruktur adalah sebuah metode wawancara kerja yang tidak menggunakan daftar pertanyaan formal yang kaku atau standar tetap.

Berbeda dengan wawancara terstruktur yang mengharuskan setiap kandidat menjawab pertanyaan yang sama persis, metode ini lebih menyerupai percakapan santai namun tetap memiliki tujuan profesional yang jelas.

Berdasarkan meta-analisis yang dilakukan oleh Frank Schmidt dan John Hunter yang menganalisis puluhan tahun penelitian seleksi karyawan, unstructured interview hanya memiliki tingkat validitas sekitar 0,20, yang berarti hanya mampu menjelaskan sekitar 4% variasi kinerja kerja kandidat.

Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan metode wawancara terstruktur, sehingga menunjukkan bahwa wawancara tanpa format baku memiliki kemampuan prediktif yang sangat terbatas dalam menilai performa kandidat di masa depan. 

Kebebasan ini memungkinkan Anda untuk mengeksplorasi area-area unik dari pengalaman kandidat yang mungkin tidak akan tersentuh jika hanya menggunakan skrip yang kaku.

Namun, perlu diingat bahwa fleksibilitas ini menuntut keahlian pewawancara dalam mengarahkan pembicaraan agar tetap relevan dengan kebutuhan posisi yang ditawarkan.

Tujuan Unstructured Interview

Setiap metode rekrutmen tentu memiliki maksud tertentu di baliknya. Penggunaan unstructured interview bertujuan untuk menggali informasi yang sifatnya kualitatif dan personal yang seringkali tersembunyi di balik jawaban-jawaban formal.

Berikut adalah beberapa tujuan utama mengapa Anda perlu mempertimbangkan metode ini:

1. Menggali Cultural Fit dan Kepribadian Kandidat

Tujuan utama metode ini adalah melihat apakah kandidat memiliki nilai-nilai yang sejalan dengan perusahaan Anda. Melalui obrolan yang mengalir, Anda bisa melihat kejujuran dan perilaku asli mereka.

• Menilai keselarasan visi pribadi dengan visi perusahaan.
• Mengamati gaya komunikasi dalam situasi yang tidak terlalu formal.
• Memahami bagaimana kandidat berinteraksi dengan orang lain secara natural.

Baca Juga: Culture Fit Test: Arti, Jenis, dan Contoh di Swasta & BUMN

2. Memberikan Fleksibilitas dalam Eksplorasi Pengalaman

Dengan metode ini, Anda bisa berhenti sejenak pada poin yang menarik dari penjelasan kandidat dan menggalinya lebih dalam tanpa terikat pada urutan pertanyaan berikutnya.

• Mengeksplorasi detail proyek spesifik yang pernah ditangani kandidat.
• Mengidentifikasi keahlian unik yang tidak tertulis secara detail di CV.
• Mengetahui motivasi terdalam kandidat dalam berkarier.

3. Membangun Hubungan dan Kenyamanan (Rapport Building)

Wawancara yang terasa seperti diskusi dua arah membantu mengurangi kecemasan kandidat, sehingga mereka merasa lebih dihargai dan terbuka.

• Menciptakan citra perusahaan yang ramah dan terbuka.
• Mengurangi rasa gugup kandidat agar performa aslinya terlihat.
• Membangun koneksi awal yang baik antara atasan dan calon bawahan.

4. Mengukur Kemampuan Berpikir Kritis dan Spontanitas

Tanpa pertanyaan yang bisa diprediksi, Anda dapat melihat sejauh mana kandidat mampu berpikir cepat dan memberikan jawaban yang berbobot tanpa persiapan skrip di kepala mereka.

• Menguji respons kandidat terhadap situasi yang tidak terduga.
• Menilai kemampuan analisis masalah secara langsung.
• Melihat kreativitas dalam memberikan solusi atas sebuah kasus.

Kelebihan & Kekurangan Unstructured Interview

Sebagai seorang profesional, Anda harus memahami dua sisi mata uang dari teknik ini. Meskipun sangat fleksibel, terdapat risiko subjektivitas yang perlu diwaspadai.

Sebuah studi yang dipublikasikan melalui PubMed Central terhadap proses seleksi kandidat residensi.

Hasilnya menunjukkan bahwa wawancara unstructured dapat menghasilkan tingkat reliabilitas penilaian antar interviewer yang cukup tinggi (hingga 0,71–0,81), namun cenderung hanya menilai satu dimensi saja dan kurang mampu mengevaluasi kompetensi secara komprehensif dibandingkan metode terstruktur.

Dalam hal ini, wawancara yang terlalu bebas tanpa panduan sering kali memiliki validitas prediksi yang lebih rendah terhadap performa kerja dibandingkan metode terstruktur, karena adanya bias kognitif dari pewawancara.

Kelebihan Unstructured Interview:

Metode ini menawarkan pendekatan yang lebih humanis dan mendalam, sehingga Anda bisa melihat sisi lain kandidat yang tidak tampak pada dokumen tertulis. Berikut adalah beberapa nilai plus yang bisa Anda dapatkan:

• Kenyamanan Kandidat: Suasana yang santai membuat kandidat lebih jujur dan tidak merasa sedang diinterogasi.
• Detail yang Lebih Dalam: Anda bisa mendapatkan informasi yang sangat spesifik yang tidak mungkin didapat dari pertanyaan standar.
• Personalisasi: Setiap wawancara unik, menyesuaikan dengan latar belakang unik masing-masing individu.
• Evaluasi Soft Skills: Sangat efektif untuk menilai kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional, dan daya adaptasi.

Kekurangan Unstructured Interview:

Di sisi lain, tanpa adanya standarisasi, Anda mungkin akan menghadapi kendala dalam menjaga objektivitas penilaian. Beberapa tantangan yang sering muncul antara lain:

• Risiko Bias: Pewawancara mungkin secara tidak sadar lebih menyukai kandidat yang memiliki hobi atau latar belakang yang sama (kesamaan minat).
• Sulit Dibandingkan: Karena pertanyaan setiap kandidat berbeda, HRD akan kesulitan memberikan skor objektif untuk membandingkan antara kandidat A dan B.
• Memakan Waktu: Percakapan seringkali melenceng jauh dan memakan waktu lebih lama dari yang dijadwalkan.
• Kurang Konsisten: Tanpa struktur, ada risiko poin-poin penting kualifikasi justru terlewat untuk ditanyakan.

Baca Juga: 30 Pertanyaan HRD saat Interview & Tips Menilai Kandidat yang Tepat

20 Contoh Pertanyaan Unstructured Interview

Untuk membantu Anda memulai, berikut adalah beberapa pertanyaan pembuka dan pendalaman yang bisa Anda gunakan untuk memancing percakapan yang produktif.

Ingatlah untuk selalu menyambungkan pertanyaan ini dengan respons yang diberikan kandidat sebelumnya.

Berikut adalah beberapa pertanyaan unstructured interview yang wajib Anda ketahui:

1. “Bisa ceritakan apa yang membuat Anda bersemangat bangun pagi untuk bekerja?”

Pertanyaan ini diajukan untuk melihat motivasi intrinsik kandidat yang sebenarnya di luar sekadar urusan materi atau gaji bulanan.

• Menilai gairah kerja (passion) yang dimiliki.
• Mengetahui apa yang menjadi fokus utama dalam karier mereka.

2. “Dari semua pencapaian Anda, mana yang paling membanggakan dan mengapa?”

Gunakan pertanyaan ini untuk memahami apa yang dianggap penting oleh kandidat dan bagaimana mereka mendefinisikan sebuah kesuksesan.

• Mengukur standar keberhasilan individu secara personal.
• Melihat proses kerja keras dan kegigihan di balik sebuah hasil.

3. “Bagaimana Anda biasanya menghadapi situasi di mana rencana kerja berubah total secara mendadak?”

Pertanyaan ini sangat krusial untuk menilai fleksibilitas kandidat serta ketenangan mereka saat bekerja di bawah tekanan tinggi.

• Menguji daya adaptasi (adaptability) terhadap perubahan.
• Menilai stabilitas emosional dalam menghadapi ketidakpastian.

4. “Apa hal paling menantang yang pernah Anda alami dengan rekan kerja dan bagaimana solusinya?”

Pertanyaan ini memberikan gambaran nyata tentang kemampuan resolusi konflik serta bagaimana kandidat menempatkan diri dalam sebuah tim.

• Menilai kematangan sosial dan profesionalisme.
• Melihat gaya komunikasi saat terjadi perselisihan atau perbedaan pendapat.

5. “Jika Anda bisa mengubah satu hal di perusahaan lama Anda, apa itu?”

Pertanyaan ini mengungkap kemampuan observasi kritis serta cara kandidat dalam memberikan saran yang bersifat membangun atau konstruktif.

• Mengukur loyalitas dan etika profesionalisme kandidat.
• Melihat cara berpikir strategis dalam upaya perbaikan sistem kerja.

6. “Bagaimana cara Anda menyeimbangkan antara kualitas kerja dan tenggat waktu yang ketat?”

Pertanyaan ini membantu Anda memahami manajemen prioritas kandidat ketika dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama penting.

• Menilai efektivitas manajemen waktu secara mandiri.
• Memahami cara mereka menentukan prioritas kerja harian.

7. “Bisa jelaskan satu kegagalan terbesar Anda dan apa yang Anda pelajari darinya?”

Anda bisa menggunakan pertanyaan ini untuk mengukur kerendahan hati serta keinginan kandidat untuk terus tumbuh dari kesalahan masa lalu.

• Menilai tingkat ketangguhan (resilience) dalam bekerja.
• Melihat kemauan belajar dari pengalaman pahit.

8. “Apa yang membuat Anda merasa lingkungan kerja saat ini tidak lagi cocok untuk Anda?”

Tujuannya adalah untuk memahami ekspektasi kandidat terhadap lingkungan kerja yang baru agar Anda bisa mencocokkannya dengan budaya kantor Anda.

• Memahami nilai-nilai lingkungan kerja yang diharapkan.
• Menilai alasan pengunduran diri secara objektif dan profesional.

9. “Bagaimana Anda mendeskripsikan gaya kepemimpinan ideal yang Anda harapkan dari atasan?”

Pertanyaan ini penting untuk memastikan apakah gaya manajemen Anda atau user nantinya akan cocok dengan preferensi kerja sang kandidat.

• Menilai kecocokan dengan gaya kepemimpinan di perusahaan.
• Mengetahui jenis dukungan kerja yang paling dibutuhkan kandidat.

10. “Hal apa yang paling cepat membuat Anda merasa frustrasi dalam pekerjaan?”

Dengan menanyakan hal ini, Anda dapat mengidentifikasi pemicu stres (stressor) utama yang mungkin menghambat produktivitas mereka di masa depan.

• Mengidentifikasi batas toleransi stres kandidat.
• Memastikan kandidat tidak ditempatkan pada posisi yang bertolak belakang dengan sifatnya.

Baca Juga: 11 Cara Interview Calon Karyawan serta Contoh Pertanyaannya

11. “Bagaimana Anda tetap termotivasi saat melakukan tugas yang sifatnya repetitif atau membosankan?”

Pertanyaan ini berguna untuk melihat ketekunan kandidat dalam menjaga kualitas kerja meskipun tugas yang diberikan terasa kurang menantang.

• Menilai tingkat ketekunan dan disiplin kerja.
• Melihat kreativitas individu dalam menjaga mood dan semangat kerja.

12. “Jika uang bukan masalah, pekerjaan seperti apa yang akan Anda lakukan setiap hari?”

Pertanyaan reflektif ini seringkali mengungkap minat terdalam kandidat yang mungkin tidak terpancar dalam deskripsi pekerjaan teknis mereka.

• Mengungkap passion dan minat terdalam kandidat.
• Menilai kejujuran serta aspirasi karier jangka panjang.

13. “Ceritakan saat Anda harus mengambil keputusan tanpa data yang lengkap.”

Dalam dunia bisnis yang cepat, pertanyaan ini membantu mengukur insting serta keberanian kandidat dalam mengambil keputusan krusial.

• Mengukur ketajaman insting bisnis dan logika.
• Menilai keberanian dalam mengambil risiko yang terukur secara profesional.

14. “Apa buku, artikel, atau kursus terakhir yang Anda pelajari untuk meningkatkan skill?”

Pertanyaan ini digunakan untuk menilai apakah kandidat memiliki budaya belajar mandiri (growth mindset) tanpa harus disuruh oleh atasan.

• Menilai inisiatif dalam pengembangan diri sendiri.
• Melihat tren industri atau bidang yang sedang mereka ikuti.

15. “Bagaimana rekan kerja Anda biasanya menggambarkan Anda dalam tiga kata?”

Gunakan pertanyaan ini untuk melihat sejauh mana kandidat memiliki kesadaran diri (self-awareness) dan bagaimana mereka memandang reputasi mereka.

• Melihat penilaian diri dari sudut pandang sosial/orang lain.
• Menilai kerendahan hati dan objektivitas terhadap diri sendiri.

16. “Apa pendapat Anda tentang perkembangan teknologi AI di bidang pekerjaan kita saat ini?”

Pertanyaan ini sangat relevan untuk mengukur wawasan industri serta kesiapan kandidat dalam menghadapi disrupsi teknologi di masa depan.

• Mengukur wawasan dan pengetahuan tentang tren industri terkini.
• Menilai kesiapan mental dalam menghadapi perubahan zaman.

17. “Bagaimana cara Anda memberikan umpan balik (feedback) negatif kepada rekan setim?”

Pertanyaan ini sangat penting untuk menilai kemampuan komunikasi asertif serta empati kandidat saat harus mengoreksi orang lain.

• Menilai kemampuan komunikasi asertif yang sopan.
• Mengukur tingkat kecerdasan emosional dalam lingkungan tim.

18. “Apa hobi atau kegiatan di luar kantor yang paling Anda sukai?”

Tujuannya adalah membangun kedekatan emosional dan memahami bagaimana kandidat menjaga keseimbangan hidup agar tidak mudah mengalami burnout.

• Membangun hubungan (rapport) yang lebih akrab dan personal.
• Mengetahui pola keseimbangan hidup (work-life balance) kandidat.

19. “Jika kami menerima Anda, apa hal pertama yang ingin Anda pelajari atau lakukan dalam 30 hari pertama?”

Pertanyaan ini menguji tingkat inisiatif serta seberapa dalam kandidat telah melakukan riset mengenai perusahaan dan posisi yang dilamar.

• Menilai inisiatif dan proaktifitas calon karyawan.
• Melihat tingkat keseriusan dan persiapan mereka bergabung dengan tim.

20. “Apakah ada pertanyaan yang Anda harapkan saya tanyakan tapi belum saya tanyakan?”

Ini adalah cara yang sangat terbuka untuk menutup wawancara, memberikan kesempatan bagi kandidat untuk menonjolkan keunggulan yang belum sempat terbahas.

• Memberikan ruang bagi kandidat menunjukkan sisi terbaiknya.
• Menutup proses wawancara dengan kesan transparan dan saling menghargai.

Kapan Sebaiknya Menggunakan Unstructured Interview?

Meskipun menarik, unstructured interview tidak selalu cocok untuk semua level pekerjaan. Menurut penelitian dari Harvard Business Review, teknik ini sangat efektif ketika digunakan sebagai pelengkap, bukan sebagai satu-satunya alat ukur.

Anda disarankan menggunakannya pada situasi-situasi tertentu agar efektivitasnya maksimal seperti:

1. Rekrutmen untuk Posisi Manajerial atau Eksekutif

Pada level tinggi, kompetensi teknis biasanya sudah terbukti. Yang lebih penting digali adalah visi, kepemimpinan, dan kecocokan strategis.

• Menilai kemampuan kepemimpinan tingkat tinggi.
• Menggali visi jangka panjang calon pemimpin.
• Memastikan keselarasan nilai antara eksekutif dan pemilik usaha.

2. Posisi yang Membutuhkan Kreativitas Tinggi

Untuk peran seperti desainer, penulis, atau kreator konten, cara mereka bercerita dan mengekspresikan ide secara spontan sangat menentukan kualitas mereka.

• Melihat cara berpikir out of the box.
• Menilai kemampuan presentasi ide secara lisan.
• Menggali proses kreatif di balik karya mereka.

3. Tahap Wawancara Akhir (Final Interview)

Setelah kandidat lolos seleksi teknis yang ketat, wawancara tidak terstruktur digunakan untuk “merasakan” apakah mereka adalah orang yang tepat untuk diajak bekerja sama setiap hari.

• Memastikan kenyamanan interpersonal dengan tim.
• Melakukan verifikasi akhir terhadap sikap dan perilaku.
• Memberikan kesempatan bagi user untuk mengenal lebih dekat calon bawahannya.

4. Perusahaan Startup dengan Budaya Dinamis

Di perusahaan yang perubahannya sangat cepat, Anda membutuhkan orang yang fleksibel, dan metode ini bisa mendeteksi fleksibilitas tersebut lebih baik daripada pertanyaan kaku.

• Menemukan kandidat yang memiliki semangat kewirausahaan.
• Mencari individu yang tahan banting terhadap perubahan struktur.
• Mengidentifikasi “pemain serba bisa” (generalist) yang dibutuhkan startup.

Baca Juga: Form Interview Karyawan Baru: Arti, Struktur, & 2 Contoh Templatenya!

Tips Melakukan Unstructured Interview yang Efektif

Agar sesi wawancara Anda tidak sekadar menjadi obrolan kosong dan tetap memberikan hasil yang berkualitas, Anda perlu menerapkan beberapa teknik komunikasi dan dokumentasi yang baik.

Berikut beberapa tips melakukan unstructured interview:

1. Tetap Tentukan Kompetensi Inti yang Ingin Dinilai

Sebelum mulai, Anda harus tahu kriteria apa yang wajib ada. Meskipun pertanyaannya bebas, jawaban kandidat harus tetap dikaitkan dengan kriteria tersebut.

• Buat daftar 3-5 kompetensi utama (misal: komunikasi, kejujuran, inisiatif).
• Gunakan daftar tersebut sebagai panduan penilaian setelah wawancara selesai.
• Pastikan percakapan tidak melenceng terlalu jauh dari kompetensi ini.

2. Jadilah Pendengar yang Aktif (Active Listening)

Kunci sukses metode ini ada pada pewawancara. Jangan sibuk memikirkan pertanyaan berikutnya saat kandidat sedang berbicara.

• Berikan respons verbal dan non-verbal yang menunjukkan Anda menyimak.
• Catat poin-poin menarik untuk ditanyakan kembali (teknik probing).
• Hindari memotong pembicaraan kandidat saat mereka sedang menjelaskan hal penting.

3. Gunakan Pertanyaan Terbuka (Open-Ended Questions)

Hindari pertanyaan yang hanya membutuhkan jawaban “Ya” atau “Tidak”. Gunakan kata tanya “Bagaimana”, “Mengapa”, atau “Coba ceritakan”.

• Mendorong kandidat untuk memberikan penjelasan yang lebih panjang.
• Memancing narasi pengalaman nyata daripada sekadar teori.
• Memberikan ruang bagi kandidat untuk menunjukkan alur berpikirnya.

4. Segera Lakukan Pencatatan Setelah Selesai

Karena tidak ada skor standar, memori Anda bisa bias jika tidak segera dicatat. Tuliskan kesan, poin penting, dan keraguan Anda segera setelah kandidat keluar ruangan.

• Menghindari bias ingatan (memory decay).
• Membantu proses diskusi dengan anggota tim rekrutmen lainnya.
• Memberikan data kualitatif yang lebih akurat untuk pengambilan keputusan.

Baca Juga: 10 Template Interview HR Karyawan & Assessment [+Gratis Download]

Rapikan Rekrutmen & Interview Lebih Objektif lewat KantorKu HRIS!

Melakukan unstructured interview memang memberikan wawasan mendalam, namun tantangan terbesarnya adalah menjaga objektivitas dan mengelola data kandidat yang beragam.

Jangan biarkan proses rekrutmen Anda menjadi berantakan hanya karena pencatatan manual yang tidak terintegrasi. Untuk membantu Anda mengelola SDM dengan lebih profesional, sudah saatnya Anda beralih ke teknologi yang tepat.

Jika Anda membutuhkan KantorKu HRIS yang mempermudah pekerjaan HR, ini solusinya. Dengan fitur rekrutmen yang lengkap, Anda bisa menyimpan catatan wawancara, skor kandidat, hingga berkas administrasi dalam satu platform yang aman.

Selain itu, jika saat ini Anda merasa pengelolaan absensi dan penggajian masih sangat manual dan melelahkan, jangan ragu untuk mencoba aplikasi HRIS kami demi efisiensi bisnis yang lebih baik.

KantorKu HRIS merupakan software payroll all-in-one systems yang telah disesuaikan dengan regulasi di Indonesia. Sebagai software payroll Indonesia yang handal, kami menyediakan aplikasi gaji karyawan yang otomatis menghitung pajak, BPJS, hingga tunjangan dengan akurasi tinggi.

Ucapkan selamat tinggal pada kesalahan hitung dengan aplikasi perhitungan gaji karyawan kami, dan percepat proses distribusi slip gaji melalui aplikasi pembayaran gaji karyawan yang terintegrasi.

Sumber:

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

Wolcott, M. D., & Taylor, S. R. (2011). Reliability of unstructured interviews for graduate medical education residency selection. Journal of Graduate Medical Education, 3(4), 541–545.