Emergency Leave: Arti, Aturan Hukum, & Cara Kelola yang Benar

Emergency leave adalah salah satu jenis izin kerja yang paling sering membuat HRD kebingungan, terutama ketika pengajuannya datang tiba-tiba di tengah hari kerja.

Situasi ini tidak bisa dihindari, namun tetap membutuhkan prosedur yang jelas agar operasional perusahaan tidak terganggu.

Masalahnya, banyak perusahaan, terutama yang masih mengelola HR secara manual, belum memiliki kebijakan tertulis mengenai cuti darurat ini.

Akibatnya, proses pencatatan menjadi tidak konsisten, HRD kesulitan melakukan tracking, dan karyawan sering tidak memahami hak serta prosedur yang berlaku.

Nah, artikel ini akan membahas tuntas apa itu emergency leave, dasar hukumnya di Indonesia, dan bagaimana Anda sebagai HRD bisa menyusun kebijakan yang adil sekaligus mudah dijalankan.

Mari simak selengkapnya!

Apa Itu Emergency Leave?

Emergency leave adalah izin tidak masuk kerja yang diberikan kepada karyawan karena kondisi mendesak dan tidak terduga. Kondisi ini biasanya berkaitan dengan keluarga inti, kesehatan, atau keadaan darurat yang membutuhkan kehadiran segera.

Secara sederhana, emergency leave adalah bentuk fleksibilitas perusahaan dalam merespons situasi darurat karyawan tanpa mengganggu operasional secara signifikan.

Beberapa karakter utama emergency leave:

• Terjadi secara tiba-tiba dan tidak terencana
• Bersifat mendesak (urgent)
• Tidak bisa digantikan atau ditunda
• Biasanya membutuhkan kebijakan fleksibel dari perusahaan

Emergency leave berbeda dengan cuti tahunan karena sifatnya bukan rekreasi atau perencanaan pribadi, melainkan situasi darurat yang tidak bisa dihindari.

Baca Juga: 30 Alasan Cuti Kerja yang Masuk Akal beserta Contoh Kalimatnya!

Dasar Hukum Emergency Leave di Indonesia

Di Indonesia, istilah “emergency leave” tidak disebut secara eksplisit dalam satu pasal khusus, namun konsepnya diatur melalui beberapa regulasi ketenagakerjaan.

Dasar hukum dan rincian ketentuan untuk kondisi darurat tersebut meliputi:

1. UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 (Pasal 93 ayat 2 & 4)

Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 menjadi dasar utama yang paling sering digunakan dalam pengaturan izin tidak masuk kerja karena alasan penting atau kondisi darurat.

Dalam Pasal 93 ayat (2) dan (4), perusahaan tetap wajib membayar upah penuh dalam kondisi tertentu, seperti:

• Pekerja menikah: 3 hari
• Menikahkan anak: 2 hari
• Istri melahirkan atau keguguran: 2 hari
• Anggota keluarga inti meninggal dunia (suami/istri, orang tua, anak, mertua, menantu): 2 hari
• Anggota keluarga serumah meninggal dunia: 1 hari

2. UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023 sebagai perubahan terbaru)

Dalam pembaruan regulasi ketenagakerjaan melalui UU Cipta Kerja, prinsip fleksibilitas hubungan kerja diperkuat, termasuk dalam pengaturan cuti dan kebijakan internal perusahaan.

Salah satu poin pentingnya adalah:

• Hak cuti tahunan minimal 12 hari kerja tetap dijamin
• Pengaturan teknis cuti lebih banyak diserahkan pada kebijakan perusahaan

3. Regulasi untuk ASN (Cuti Karena Alasan Penting / CAP)

Untuk Aparatur Sipil Negara (ASN), emergency leave memiliki istilah resmi yaitu Cuti Karena Alasan Penting (CAP) yang diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 11 Tahun 2017.

Ketentuannya mencakup:

• Maksimal cuti hingga 1 bulan
• Diberikan untuk kondisi darurat seperti keluarga sakit keras atau meninggal
• Harus disertai alasan dan bukti pendukung

Hal ini menunjukkan bahwa bahkan dalam sektor pemerintahan, kondisi darurat sudah diakui sebagai jenis cuti khusus dengan aturan yang lebih formal.

4. Standar ILO (International Labour Organization)

ILO tidak mengatur emergency leave secara spesifik dalam satu aturan tunggal, tetapi memberikan prinsip bahwa:

• Pekerja berhak atas perlindungan dalam kondisi keluarga darurat
• Employer perlu menyediakan kebijakan cuti yang manusiawi
• Work-life balance menjadi bagian dari standar ketenagakerjaan modern

Artinya, perusahaan didorong untuk memiliki kebijakan internal yang jelas terkait emergency leave agar tidak terjadi ketidakpastian dalam implementasi di lapangan.

Baca Juga: 15 Contoh Template Approval Cuti Kerja Word & PDF [+Gratis Download]

Jenis-Jenis Situasi yang Termasuk Emergency Leave

Memahami kondisi apa saja yang layak dikategorikan sebagai emergency leave adalah kunci agar kebijakan perusahaan Anda tidak menimbulkan multitafsir.

Secara umum, ada dua kelompok besar, yaitu kondisi yang sudah diatur oleh UU dan kondisi yang perlu diatur sendiri oleh perusahaan.

Berikut penjelasan lengkapnya.

1. Kematian Anggota Keluarga

Ini adalah kondisi paling jelas yang sudah diakui dalam aturan ketenagakerjaan dan termasuk dalam izin kerja karena alasan penting.

Beberapa ketentuan yang umum berlaku:

• Karyawan berhak mendapatkan izin berbayar saat keluarga inti meninggal
• Keluarga inti meliputi orang tua, pasangan, anak, mertua, dan menantu
• Durasi izin umumnya 2 hari kerja
• Keluarga serumah yang meninggal biasanya diberikan 1 hari izin

Dalam praktik HR, perusahaan dapat memberikan kebijakan yang lebih fleksibel, misalnya penambahan hari izin untuk kondisi tertentu seperti lokasi pemakaman yang jauh.

Dokumen seperti surat kematian biasanya diminta, namun sebaiknya tidak menghambat proses pengajuan di hari pertama.

2. Anggota Keluarga Sakit Kritis atau Dirawat

Kondisi ini sering terjadi secara mendadak dan membutuhkan kehadiran karyawan untuk mendampingi keluarga yang sedang dirawat.

Hal penting yang perlu diperhatikan:

• Tidak diatur secara detail dalam UU, sehingga masuk kebijakan internal perusahaan
• Biasanya terjadi pada kondisi rawat inap, ICU, atau kecelakaan serius
• Durasi umum 1–3 hari tergantung kebijakan perusahaan
• Bisa diperpanjang dengan persetujuan atasan atau HR

Dokumen pendukung seperti surat rawat inap bisa diminta untuk administrasi, namun tetap perlu mempertimbangkan kondisi emosional karyawan.

3. Karyawan Sendiri Sakit Mendadak

Situasi ini sering berada di antara cuti sakit dan emergency leave, tergantung kondisi dan waktu kejadian.

Poin penting yang perlu diperhatikan:

• Secara aturan, cuti sakit membutuhkan surat dokter
• Namun untuk kondisi mendadak, banyak perusahaan memberi toleransi di hari pertama
• Karyawan tetap wajib melapor ke atasan atau HR sesegera mungkin
• Surat dokter dapat menyusul dalam waktu tertentu

Pendekatan yang umum digunakan HR adalah fleksibilitas di awal, lalu verifikasi di kemudian hari untuk menjaga keseimbangan antara kepercayaan dan akurasi data.

4. Bencana atau Keadaan Darurat di Rumah

Kondisi seperti banjir, kebakaran, atau kerusakan rumah termasuk situasi force majeure yang tidak bisa diprediksi.

Hal yang perlu diperhatikan:

• Tidak diatur spesifik dalam UU, tetapi diakui dalam praktik HR
• Termasuk kejadian seperti banjir, kebakaran, atau kecelakaan rumah
• Bukti ringan seperti foto atau laporan RT/RW bisa digunakan jika diperlukan
• Dalam kondisi tertentu, work from home bisa menjadi alternatif

Durasi emergency leave untuk kondisi ini biasanya fleksibel karena setiap kejadian memiliki tingkat dampak yang berbeda.

5. Situasi Lain yang Dapat Dipertimbangkan

Selain kondisi utama di atas, banyak perusahaan juga memasukkan situasi tertentu dalam kebijakan internal sebagai bentuk fleksibilitas terhadap kebutuhan karyawan.

Beberapa contohnya:

• Anak sakit dan tidak ada pengasuh
• Kecelakaan dalam perjalanan menuju kantor
• Urusan hukum mendadak seperti dipanggil sebagai saksi
• Gangguan kesehatan mental yang bersifat akut
• Situasi darurat terkait keamanan pribadi

Memasukkan kondisi-kondisi ini dalam kebijakan perusahaan bukan berarti membuka peluang penyalahgunaan.

Justru sebaliknya, kebijakan yang jelas dan terdefinisi dengan baik membuat Anda lebih mudah mengambil keputusan konsisten dan karyawan merasa lebih aman untuk jujur tentang kondisi mereka.

Baca Juga: Cuti Berbayar: Kenali Jenis & Hak Karyawan, Jangan Abaikan!

Apakah Emergency Leave Dibayar?

Status pembayaran emergency leave tidak bisa disamaratakan karena sangat bergantung pada jenis kondisi darurat dan dasar hukumnya.

Dalam praktik ketenagakerjaan, ada situasi yang wajib dibayar berdasarkan undang-undang, dan ada juga yang sepenuhnya mengikuti kebijakan perusahaan.

Untuk lebih jelasnya, ini dia rinciannya:

1. Emergency Leave yang Wajib Dibayar (Diatur oleh UU)

Untuk kondisi tertentu yang sudah diatur dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 93 ayat (4), perusahaan wajib tetap membayar upah penuh kepada karyawan meskipun tidak masuk kerja.

Contoh kondisi yang termasuk kategori ini:

• Karyawan menikah
• Menikahkan anak
• Istri melahirkan atau keguguran
• Keluarga inti meninggal dunia

Dalam kondisi ini:

• Gaji tetap dibayarkan penuh
• Tidak boleh dipotong oleh perusahaan
• Tidak mengurangi hak dasar karyawan

Artinya, ini bukan kebijakan perusahaan, tetapi kewajiban hukum yang harus dipenuhi.

2. Emergency Leave di Luar Ketentuan UU

Untuk kondisi darurat yang tidak disebutkan secara spesifik dalam undang-undang, seperti keluarga sakit kritis, bencana rumah, atau kondisi personal mendadak, status pembayarannya ditentukan oleh kebijakan perusahaan.

Dalam praktik HR, biasanya ada 3 skenario:

• Tetap dibayar (paid leave): Perusahaan memberikan toleransi sebagai bentuk employee wellbeing
• Dipotong cuti tahunan: Karyawan tetap dibayar, tetapi menggunakan jatah cuti tahunan
• Unpaid leave: Gaji dipotong jika tidak ada kuota cuti atau kebijakan tidak meng-cover kondisi tersebut

Karena tidak diatur langsung oleh UU, fleksibilitas sepenuhnya ada pada Peraturan Perusahaan (PP) atau PKB.

Baca Juga: Perjanjian Kerja Bersama (PKB): Isi, Dasar Hukum, & Manfaatnya

Cara Karyawan Mengajukan Emergency Leave

Pengajuan emergency leave idealnya dibuat sesederhana mungkin karena sifatnya yang mendadak dan tidak terencana. Namun di sisi lain, perusahaan tetap membutuhkan alur yang jelas agar pencatatan HR, payroll, dan attendance tetap akurat.

Berikut alur yang umum digunakan dalam praktik HR modern:

1. Segera Memberitahu Atasan atau HR

Langkah pertama yang paling penting adalah melaporkan kondisi darurat secepat mungkin, tanpa perlu menunggu dokumen lengkap.

Biasanya dilakukan melalui:

• Telepon langsung
• Pesan singkat (WhatsApp atau chat kerja)
• Pemberitahuan ke HR atau atasan langsung

Dalam tahap ini, karyawan cukup menjelaskan:

• Kondisi darurat yang terjadi
• Perkiraan lama tidak masuk kerja
• Status ketersediaan untuk komunikasi lanjutan

Tujuannya bukan detail lengkap, tetapi memastikan perusahaan segera mengetahui kondisi karyawan.

2. Menjelaskan Kondisi dan Estimasi Waktu Izin

Setelah laporan awal, karyawan memberikan informasi tambahan yang lebih jelas agar tim bisa melakukan penyesuaian kerja sementara.

Informasi yang biasanya disampaikan:

• Jenis kondisi darurat (keluarga sakit, bencana, dll.)
• Estimasi durasi tidak masuk kerja
• Kemungkinan perubahan durasi jika situasi berkembang

Pada tahap ini, detail sensitif tidak perlu dijelaskan berlebihan, cukup informasi yang relevan untuk kebutuhan operasional.

3. Mengisi Pengajuan Cuti (Manual atau Sistem Digital)

Setelah kondisi memungkinkan, karyawan tetap perlu mengajukan emergency leave secara resmi untuk keperluan administrasi HR.

Proses ini biasanya mencakup:

• Pemilihan jenis cuti (emergency leave)
• Tanggal mulai dan estimasi selesai
• Keterangan singkat alasan pengajuan

Jika perusahaan sudah menggunakan sistem digital seperti aplikasi cuti karyawan atau software cuti online, proses ini bisa dilakukan langsung melalui sistem tanpa harus mengisi form manual.

Penggunaan sistem seperti aplikasi e-cuti atau software cuti karyawan membantu memastikan semua data langsung tercatat dan masuk ke sistem HR tanpa risiko tercecer.

4. Melampirkan Bukti Pendukung (Jika Diperlukan)

Tidak semua emergency leave membutuhkan dokumen, tetapi beberapa perusahaan tetap memerlukan verifikasi untuk keperluan administrasi.

Contoh dokumen pendukung:

• Surat keterangan rumah sakit (untuk rawat inap)
• Surat kematian (untuk kondisi duka)
• Dokumentasi atau surat RT/RW (untuk bencana)

Praktik terbaik HR adalah memberikan tenggat waktu yang fleksibel, misalnya beberapa hari setelah karyawan kembali bekerja, agar tidak membebani kondisi darurat yang sedang dialami.

5. Konfirmasi Kembali Setelah Kembali Bekerja

Setelah kondisi darurat selesai, karyawan perlu mengonfirmasi kembali status kehadiran kepada atasan atau HR.

Hal ini penting untuk:

• Memastikan data attendance akurat
• Menyesuaikan payroll jika diperlukan
• Menutup proses emergency leave secara administratif

Jika perusahaan menggunakan aplikasi absensi karyawan yang terintegrasi dengan HRIS, proses ini bisa otomatis tersinkron ke sistem tanpa input manual tambahan.

Baca Juga: 10 Aplikasi Cuti Karyawan Terbaik, HR Wajib Tahu!

Cara Menyusun Kebijakan Emergency Leave yang Jelas

Kebijakan emergency leave yang tidak terdokumentasi dengan baik sering menjadi sumber kebingungan di perusahaan, terutama ketika HRD harus mengambil keputusan secara cepat dalam situasi darurat.

Tanpa aturan yang jelas, setiap kasus berpotensi ditangani berbeda sehingga menimbulkan ketidakkonsistenan dalam implementasi.

Karena itu, perusahaan perlu menyusun kebijakan emergency leave yang terstruktur, mudah dipahami, dan bisa dijalankan secara konsisten oleh semua pihak.

1. Menentukan Definisi dan Ruang Lingkup Emergency Leave

Langkah pertama adalah menetapkan definisi yang jelas mengenai apa yang dimaksud dengan emergency leave di perusahaan Anda.

Hal yang perlu ditentukan:

• Kondisi apa saja yang termasuk emergency leave
• Perbedaan antara emergency leave, cuti sakit, dan cuti tahunan
• Pemisahan antara kondisi yang diatur UU dan kebijakan internal perusahaan

Hindari definisi yang terlalu umum seperti “kondisi mendesak lainnya” tanpa batasan yang jelas karena dapat menimbulkan multitafsir.

2. Menetapkan Durasi untuk Setiap Kondisi

Setiap jenis emergency leave sebaiknya memiliki durasi yang jelas agar tidak menimbulkan perbedaan interpretasi.

Yang perlu diatur:

• Durasi untuk kondisi yang sudah diatur UU (mengikuti ketentuan hukum)
• Durasi standar untuk kondisi internal perusahaan (misalnya 1–3 hari)
• Mekanisme perpanjangan jika kondisi belum selesai

Pastikan ada kejelasan siapa yang berwenang menyetujui perpanjangan (HR, atasan, atau manajemen).

3. Menyusun Prosedur Pengajuan yang Sederhana

Karena sifatnya darurat, proses pengajuan emergency leave harus dibuat cepat dan tidak berbelit.

Komponen penting:

• Jalur pelaporan awal (atasan langsung atau HR)
• Media pelaporan (chat, telepon, atau sistem digital)
• Waktu pelaporan secepat mungkin tanpa harus menunggu dokumen lengkap

Perusahaan yang sudah menggunakan aplikasi cuti karyawan atau software cuti online dapat memanfaatkan sistem pengajuan instan agar proses lebih efisien.

4. Menentukan Status Pembayaran dan Dampaknya ke Cuti

Bagian ini sangat penting karena sering menjadi sumber konflik antara HR dan karyawan.

Yang harus dijelaskan secara tegas:

• Kondisi mana yang paid leave (wajib dibayar sesuai UU)
• Kondisi mana yang unpaid leave
• Apakah emergency leave memotong jatah cuti tahunan atau tidak

Kejelasan ini membantu menghindari miskomunikasi dalam proses payroll dan administrasi HR.

5. Mengatur Ketentuan Dokumen Pendukung

Dokumen pendukung diperlukan untuk menjaga akurasi data, namun harus tetap proporsional dengan kondisi darurat.

Hal yang perlu diatur:

• Jenis dokumen untuk masing-masing kondisi (surat rumah sakit, surat kematian, dll.)
• Waktu pengumpulan dokumen (tidak harus di hari yang sama)
• Alternatif bukti untuk kondisi tertentu seperti bencana atau keadaan darurat

Prinsip pentingnya adalah keseimbangan antara validasi data dan empati terhadap kondisi karyawan.

6. Membangun Mekanisme Kontrol yang Sehat

Kebijakan yang baik tetap perlu memiliki kontrol agar tidak disalahgunakan, namun tidak boleh terlalu kaku.

Yang bisa dilakukan:

• Monitoring penggunaan emergency leave melalui data attendance
• Analisis pola pengajuan yang tidak wajar
• Pendekatan empatik jika ada penggunaan berulang
• Evaluasi kebijakan secara berkala

Kontrol sebaiknya berbasis data, bukan asumsi atau reaksi terhadap kasus tertentu saja.

7. Mensosialisasikan Kebijakan Secara Menyeluruh

Kebijakan hanya efektif jika dipahami oleh seluruh karyawan.

Langkah penting:

• Menyertakan dalam employee handbook atau Peraturan Perusahaan
• Menjelaskan saat onboarding karyawan baru
• Memastikan akses mudah terhadap informasi kebijakan

Jika perusahaan menggunakan sistem HR digital, kebijakan ini sebaiknya tersedia di satu tempat terpusat agar mudah diakses kapan saja.

FAQ Terkait Emergency Leave

Masih ada beberapa pertanyaan terkait emergency leave? Bagian ini merangkum pertanyaan yang paling umum ditanyakan oleh HRD maupun karyawan.

1. Apakah emergency leave sama dengan cuti tahunan?

Tidak sama. Emergency leave diberikan untuk kondisi darurat yang tidak terduga, sedangkan cuti tahunan adalah hak karyawan yang sudah terjadwal dan diakumulasikan setiap tahun.

Emergency leave:

• Bersifat mendadak dan tidak terencana
• Digunakan untuk kondisi darurat
• Bisa diatur terpisah dari cuti tahunan

Cuti tahunan:

• Sudah menjadi hak rutin karyawan
• Biasanya untuk kebutuhan pribadi atau istirahat
• Perlu perencanaan dan persetujuan sebelumnya

Keduanya memiliki fungsi yang berbeda dan tidak seharusnya disamakan dalam kebijakan perusahaan.

2. Berapa lama emergency leave yang boleh diambil karyawan?

Durasi emergency leave tidak memiliki standar tunggal, karena sebagian diatur oleh undang-undang dan sebagian lainnya ditentukan oleh kebijakan perusahaan.

Secara umum:

• 1–2 hari untuk kondisi yang sudah diatur UU (misalnya duka keluarga inti)
• 1–3 hari untuk kondisi darurat internal perusahaan
• Dapat diperpanjang berdasarkan persetujuan atasan atau HR

Fleksibilitas biasanya diperlukan karena setiap kondisi darurat memiliki tingkat urgensi yang berbeda.

3. Apakah karyawan tetap digaji saat emergency leave?

Tergantung pada jenis kondisi dan kebijakan perusahaan. Secara umum:

• Dibayar penuh jika termasuk kategori yang diatur UU Ketenagakerjaan
• Bisa dibayar atau tidak dibayar untuk kondisi di luar ketentuan UU
• Bisa juga dipotong dari cuti tahunan jika perusahaan mengaturnya demikian

Karena itu, setiap perusahaan perlu memiliki aturan yang jelas agar tidak terjadi perbedaan interpretasi saat proses payroll.

4. Apakah karyawan harus memberikan bukti untuk emergency leave?

Tidak selalu wajib di awal pengajuan, tetapi sering diminta untuk keperluan administrasi setelah kondisi darurat terjadi.

Contoh bukti yang umum diminta:

• Surat keterangan rumah sakit
• Surat kematian
• Bukti pendukung dari pihak berwenang atau RT/RW

Praktik terbaiknya adalah memberikan fleksibilitas waktu pengumpulan bukti agar tidak membebani karyawan saat kondisi darurat.

5. Apakah ada UU yang khusus mengatur emergency leave?

Tidak ada satu undang-undang yang secara spesifik menggunakan istilah “emergency leave”. Namun, konsepnya tercakup dalam:

• UU Ketenagakerjaan terkait izin tidak masuk kerja karena alasan penting
• Ketentuan pembayaran upah dalam kondisi tertentu
• Kebijakan internal perusahaan (Peraturan Perusahaan atau PKB)

Artinya, emergency leave lebih banyak diatur melalui kombinasi regulasi dan kebijakan internal perusahaan.

Kelola Emergency Leave Tanpa Ribet dan Tanpa Miss Data dengan KantorKu HRIS!

Mengelola emergency leave secara manual sering kali menjadi tantangan besar bagi HRD, terutama karena sifatnya yang mendadak, tidak terencana, dan membutuhkan respons cepat. 

Jika masih dilakukan melalui chat, email, atau spreadsheet, risiko data terlewat, tidak tercatat, atau tidak sinkron dengan payroll dan attendance menjadi sangat tinggi.

Nah, di sinilah aplikasi HRIS seperti KantorKu HRIS menjadi solusi yang relevan untuk membantu digitalisasi proses HR secara menyeluruh.

Dengan KantorKu HRIS, pengelolaan emergency leave tidak lagi dilakukan secara terpisah, melainkan langsung terhubung dengan sistem HR lain seperti absensi, payroll, dan data karyawan dalam satu dashboard terpusat.

• Workflow approval otomatis dan terstruktur: Setiap pengajuan cuti langsung masuk ke alur approval sesuai struktur organisasi perusahaan tanpa perlu proses manual.
• Approval cepat dalam satu dashboard: HR dan atasan dapat menyetujui atau menolak cuti hanya dalam satu tampilan sistem tanpa berpindah platform.
• Integrasi dengan attendance management: Setiap cuti yang disetujui langsung tersinkron dengan data kehadiran karyawan secara real-time.
• Perhitungan saldo cuti otomatis: Sistem secara otomatis menghitung sisa cuti karyawan tanpa perlu rekap manual setiap bulan.
• Transparansi status pengajuan: Karyawan dapat memantau status pengajuan cuti mereka secara langsung tanpa perlu konfirmasi ke HR.
• Minim risiko human error: Seluruh data tersimpan secara digital sehingga mengurangi kesalahan pencatatan manual.
• Mendukung efisiensi kerja HR: Tim HR dapat fokus pada tugas strategis karena proses administrasi cuti sudah berjalan otomatis.

Dengan sistem yang lebih modern dan terintegrasi, pengelolaan cuti tidak lagi menjadi proses yang memakan waktu dan rentan kesalahan.

Saatnya beralih ke sistem yang lebih efisien untuk mendukung operasional HR yang lebih profesional dan terstruktur.

Coba book demo gratis KantorKu HRIS sekarang dan mudahkan kerja tim HR Anda dalam mengelola ribuan data cuti setiap harinya!

Referensi

Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003

UU No. 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja)

Peraturan Pemerintah (PP) No. 11 Tahun 2017

International Labour Organization (ILO)